Generell hat es ein Arbeitgeber weitaus schwerer einen Vertrag zu kündigen als ein Arbeitnehmer. In Deutschland gelten eingängige Bestimmungen zum Kündigungsschutz, die eine grundlose bzw. willkürliche Entlassung nahezu unmöglich machen. Hinzu kommt, dass im Falle von betriebsbedingten Kündigungen soziale Kriterien beachtet werden müssen, sodass jede Entscheidung sorgfältig durchdacht werden sollte. In jedem Falle kann es sinnvoll sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, denn eingeschaltete Arbeitsgerichte entscheiden im Zweifelsfall aufgrund der Gesetzeslage oft zugunsten der Arbeitnehmer. Im Folgenden werden wichtige Formalia, Fristen und mögliche Begründungen für Kündigungen praxisnah skizziert.
Keine vorschnellen Entscheidungen treffen:
Arbeitgeber müssen eine Entlassung immer gut begründen können
Arbeitgeber sind in Deutschland gezwungen, eine ganze Reihe formaler Aspekte im Vorfeld einer Kündigung zu beachten. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser beispielsweise informiert werden, da eine etwaige Kündigung ansonsten rechtlich unwirksam ist. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat dazu Stellung genommen hat. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er dazu eine Woche, bei einer außerordentlichen drei Tage Zeit. In der Praxis widersprechen Betriebsräte sehr oft einer Kündigung, etwa wenn soziale Aspekte (Alter, Familienstand) nicht ausreichend gewürdigt wurden oder wenn die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb besteht. Generell muss die Kündigung schriftlich und eindeutig erfolgen, etwa in der Form („Hiermit wird das bestehende Arbeitsverhältnis bis zum XX gekündigt“). Für die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung muss sie den Arbeitnehmer nachweisbar erreichen. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber im Sinne der Beweispflicht darlegen können, dass die Kündigung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Eine persönliche Übergabe (ggf. vor Zeugen) oder ein Einschreiben mit Rückgabe können mögliche Absicherungswege darstellen.
Gesetzliche Fristen bei Kündigungen durch den Arbeitgeber
Alle zentralen Vorschriften diesbezüglich sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt (vergleiche § 622). Die Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum Monatsende oder auch 15. eines Monats. Die Kündigungsfristen verlängern sich jedoch für den Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter schon länger im Betrieb sind. Hierbei wird von so genannten verlängerten Kündigungsfristen gesprochen: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate, nach 10 Jahren auf vier Monate (Details regelt Absatz 2 des bereits angesprochenen Paragrafen). Während der vertraglich vereinbarten Probezeit (in aller Regel 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist lediglich 2 Wochen. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist übrigens keine Kündigung nötig, diese Verträge laufen einfach aus. Sofern aber kein neuer Arbeitsvertrag angeboten wird, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter rechtzeitig informieren, da diese sich an die Fristen des Arbeitsamtes zu halten haben, um Sperrfristen zu vermeiden.
Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitnehmer schwerwiegende Gründe anführen, die vor Gericht standhalten und eine Weiterbeschäftigung als unzumutbar erscheinen lassen (§ 626 BGB spricht von einem ‚wichtigen Grund‘). Der Betriebsrat muss auch in solchen Fällen informiert werden.
Der Allgemeine Kündigungsschutz stellt den rechtlichen Rahmen für Entlassungen dar
Wer Arbeitnehmer zu Beginn befristet beschäftigt, muss sich zunächst um Kündigungen keine Sorgen machen, wobei Befristungen auf einen Zeitraum von 2 Jahren begrenzt sein sollen und darüber hinaus zu einem späteren Zeitpunkt sachlich begründet sein müssen (z.B. Schwangerschaftsvertretung). Generell dürfen Arbeitgeber Mitarbeitern niemals willkürlich kündigen. Rechtliche Grundlage ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für sehr kleine Betriebe und Beschäftigungsverhältnisse, die kürzer als 6 Monate sind, werden die Regelungen nicht angewendet. Ein wichtiger Aspekt dieses Gesetzes ist, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt und ausbalanciert sein müssen, d.h. ältere und länger im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter sind besser geschützt als junge Kollegen, die gerade erst angefangen haben. Der Kündigungsgrund muss bei einer ordentlichen wie fristlosen Kündigung stichhaltig sein, wobei bei der außerordentlichen Entlassung eine gewisse Schwere hinzukommt. Generell kommen nur die folgenden Kündigungsgründe in Betracht (vergleiche § 1 des Kündigungsschutzgesetzes):
Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber unentbehrlich. Auch eine Abmahnung muss zwecks Beweiskraft schriftlich und sehr präzise formuliert werden, sodass das Fehlverhalten dokumentiert werden kann.
Sonderschutz und Massenentlassungen: Weitere Verbotsgesetze, die Arbeitgeber zu beachten haben
Der Kündigungsschutz wird quasi durch arbeitsrechtliche Verbotshinweise im Bürgerlichen Gesetzbuch weiter präzisiert (vergleiche die Paragrafen 611-613). Geschlechtsbezogene Diskriminierungen sind demnach ebenso ausgeschlossen wie eine Maßregelung durch die Kündigung. Von zentraler Bedeutung mit Blick auf den geltenden Kündigungsschutz für Arbeitgeber in Deutschland ist, dass bestimmte Personengruppen einen besonderen Schutz erfahren. Hierzu sind weitere Gesetze zu beachten. Zu den wichtigsten gehören…
Der Gesetzgeber erachtet diese Gruppen von Beschäftigten als sehr schutzbedürftig, sodass Arbeitgeber im Zweifelsfall eine Kündigung sehr gut begründen können müssen. Übrigens sind auch bei geplanten Massenentlassungen Regelungen einzuhalten. So ist insbesondere die Arbeitsagentur zu informieren, wenn beispielsweise ein Unternehmen mit mind. 500 Mitarbeitern 30 innerhalb von 30 Tagen entlassen will.
Fazit: Die Kündigung seitens des Arbeitgebers ist in Deutschland eine komplexe Angelegenheit
In kaum einem anderen Land der Welt sind Arbeitnehmer derart gut geschützt als hierzulande, was Arbeitgeber in ihren Handlungsoptionen sehr einschränkt. Jede Kündigung, insbesondere eine fristlose, muss sehr gut begründet werden, um vor einem Arbeitsgericht standhalten zu können. Zahlreiche Gruppen von Arbeitnehmern erhalten darüber hinaus durch Sonderregelungen einen noch höheren Schutz. Jede Kündigung muss daher nicht nur formal korrekt und fristgerecht sein, sie ist immer an einen Grund gebunden, der verhaltens-, personen- oder auch betriebsbedingt sein kann. Jede Kündigung muss sozialen Kriterien genügen, auch Betriebsräte müssen unbedingt in den Kündigungsprozess eingebunden werden. Letztlich sind Auflösungsverträge und Abfindungen ein in der Praxis gängiges Mittel, um sich in beidseitigem Einverständnis zu trennen. Aufgrund der vielen rechtlichen Fallstricke sind Arbeitgeber oftmals buchstäblich gut beraten, sich professionellen Rechtsbeistand mit ins Boot zu holen.
Checkliste: Zu prüfende Aspekte vor der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber:
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Sofern ein Arbeitnehmer von sich aus einen Arbeitsvertrag kündigt, muss generell zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden werden.
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